Recomendações para Planos de Opção de Funcionários de Inicialização.
Este post apresenta nossa recomendação atual sobre como as startups de tecnologia devem estruturar os programas de incentivo a ações de funcionários.
Recentemente, escrevi um post sobre os possíveis problemas associados à mudança de um período de exercício pós-emprego de 90 dias para um período de exercício de 10 anos para subsídios de opções de ações para funcionários. Embora o objetivo desse post fosse mostrar uma série de considerações que os fundadores deveriam levar em consideração ao contemplar tal mudança, muitas pessoas interpretaram o post como uma declaração contra períodos de exercício de 10 anos. Esta não foi a nossa intenção, por isso quero ser claro sobre a nossa posição global como empresa.
Enquanto todos querem fazer o que é melhor para a força vital da empresa & # 8212; os funcionários antigos, atuais e potencialmente futuros & # 8212; o exercício de 90 dias coloca essencialmente empregados ricos em dinheiro em contrapartida aos menos favorecidos em dinheiro. E isso não está certo. Os funcionários que investiram em suas opções suadas não devem perder suas ações simplesmente porque não têm recursos financeiros para exercer suas opções e pagar os impostos resultantes.
Assim, propomos aqui um programa de opções que inclui períodos de exercício de 10 anos e incentivamos os fundadores a considerar um programa abrangente que tenha como objetivo abordar os seguintes problemas que podem resultar disso:
Inadvertidamente, incentivando os funcionários a deixarem o emprego # 8212; Se um funcionário está na sua empresa há, digamos, dois anos e tem a oportunidade de ingressar em uma nova empresa, ela tem uma interessante decisão financeira a tomar. Se ela fica na empresa e falha, ela perde tudo. Se ela sair e sua empresa for bem-sucedida, seu lado positivo é protegido pela opção de 10 anos de exercer 2 anos de opções, além de proteger seu lado negativo adquirindo ações em uma nova empresa. Mesmo que ela goste muito mais da sua empresa, ela ainda tem uma responsabilidade fiduciária para com sua família de fazer o que é melhor para eles e, em muitos casos, o racional será criar diversificação e, assim, ir para a nova empresa. Potencialmente criando riscos legais para ex-funcionários & # 8212; Como as empresas estão permanecendo privadas por mais tempo, ex-funcionários que querem a liquidez podem recorrer ao mercado secundário privado para vender suas ações ou penhorar suas opções a terceiros. Há muito tempo, segundo as leis federais de valores mobiliários, o vendedor pode ser responsabilizado pelo comprador se ele souber de informações que possam afetar o valor das ações e que essas informações não sejam divulgadas ao comprador. Por exemplo, se ele sabe (como resultado de ter estado na empresa) que as perspectivas do negócio estão parecendo implacáveis ou se o lançamento de um produto está significativamente atrasado, isso é uma informação importante que um comprador merece saber ao avaliar se deve comprar o estoque. e a falha em divulgar essa informação cria um risco legal real para o vendedor. Embora ainda não tenhamos visto a SEC desafiar muitas vendas secundárias até agora, Mary Jo White, presidente da SEC, fez recentemente uma palestra em Stanford, onde sugeriu que a SEC examinaria mais de perto as vendas de ações secundárias. Esse risco existe em um programa de exercícios de 90 dias também, mas se torna muito mais agudo quando você passa para períodos de exercício de 10 anos. Atenuá-lo é uma boa ideia, independentemente do período de exercício que você escolher & # 8212; e não é apenas bom para seus funcionários, mas também ajuda a proteger a empresa de possíveis problemas legais. Tornar os votos críticos dos acionistas mais difíceis & # 8212; Quando você precisar fazer alterações que exijam a aprovação dos acionistas comuns, agora você terá muito mais acionistas para rastrear. Os votos dos acionistas podem afetar situações criticamente importantes, como ofertas de aquisição, novas autorizações de ações (para emitir opções aos funcionários!), Compra de empresas e obtenção de dinheiro. Se você precisar reunir milhares de acionistas para tomar ações corporativas, seu trabalho como CEO se torna muito mais difícil. Abrandar esses tipos de transações pode colocar em risco as transações e potencialmente sua empresa. Tratamento tributário inferior para funcionários devido à diferença entre os dois tipos de opções que as empresas podem conceder aos funcionários, Opções de Ações de Incentivo (ISOs) e Opções de Ações Não Qualificadas (não qualificadas) & # 8212; Os ISOs têm melhor tratamento tributário para os funcionários porque o funcionário não precisa pagar impostos no momento do exercício sobre a diferença entre o preço de exercício da opção e o valor justo de mercado da ação. Mas sob a lei atual, se um empregador passar para um programa de exercícios de 10 anos, os ISOs serão “desqualificados” e automaticamente convertidos em não qualificados, se não exercitados dentro de 90 dias de emprego. Assim, o empregado receberá o tratamento fiscal menos favorável no período de exercício mais longo.
Aqui está um plano de opção de compra de ações que acreditamos oferecer o período de exercício de 10 anos mais justo, além de mitigar as conseqüências das questões acima:
Período de exercício de opção de 10 anos.
Estoque de back-end carregado.
83 (b) para os primeiros empregados.
A mudança para RSUs como avaliações aumenta significativamente.
Considerações finais.
A decisão de adotar um programa de exercícios de 10 anos, como todos os aspectos de uma estratégia de remuneração, é altamente específica da empresa; Cada empresa deve percorrer o seu próprio labirinto de idéias para o plano que melhor se adapte à sua cultura e objetivos gerais. Compensação é uma filosofia fundamental e uma parte essencial da cultura de uma empresa & # 8212; não é diferente de outros aspectos da cultura que as empresas buscam promover # 8212; e deve ser bem pensado e consistente com os objetivos e a cultura da organização como um todo.
Além disso, a decisão também depende do tipo de empresa que você está criando e, portanto, dos tipos de conjuntos de habilidades para os quais você está otimizando. Por exemplo, como uma empresa de hardware em que o conhecimento de longo prazo sobre infra-estrutura é importante, a Tesla pode dar mais valor à posse do que outras empresas e, portanto, pode projetar um programa em torno dessa meta específica.
Portanto, não há uma abordagem única para todos os casos.
E qualquer que seja o plano escolhido, é provável que ele se transforme ao longo do tempo à medida que o ambiente muda. Por exemplo, existe uma proposta de lei no Congresso neste momento (a Bill da Warner-Heller) que resolveria metade do atual problema de opções & # 8212; adiando por até 7 anos os impostos devidos por um funcionário da empresa privada no momento do exercício da opção. Embora este projeto de lei esteja nos estágios iniciais de tramitação no Congresso, o ponto é que essa situação é altamente fluida, portanto, certifique-se de que seus planos possam acomodar essas mudanças de política.
O ambiente de maior abrangência também terá um papel em quanto tempo o período de exercícios deve ser. Estamos aqui porque as empresas estão optando por permanecer privadas por um tempo significativamente maior do que o período para o qual o programa de aquisição de opções de 4 anos foi originalmente projetado. Assim, esta recomendação atual funciona em um ambiente onde o tempo para o IPO é de cerca de 10 anos. Na medida em que esse período de tempo diminui, os fundadores podem querer passar para um período mais curto, mais intimamente ligado ao tempo médio de duração.
Mais importante ainda, não importa qual plano você implemente, seja completamente transparente com os funcionários & # 8212; no momento da contratação & # 8212; sobre todas as questões relacionadas ao seu programa de compensação. Entre os comentários que recebi no post anterior, fiquei impressionado com quantos funcionários sentiram que a janela de expiração de opções de 90 dias nunca foi mencionada a eles quando se juntaram à empresa e, portanto, foi uma surpresa completa quando souberam pela primeira vez na saída. Se os gerentes de contratação estão deixando de ser claros e transparentes com os funcionários sobre qualquer aspecto da remuneração, isso é um enorme erro que fundamentalmente compromete a confiança entre empregador e empregado.
Os planos existentes, apesar de falhos, existem há muitas décadas, portanto os problemas são bem conhecidos. Os novos planos certamente gerarão novos problemas, portanto, planeje seu plano com cuidado e seja consistente com os objetivos e a cultura da empresa que deseja promover.
Obrigado a Adam D & Angelo, Sam Altman e aos fundadores e ex-funcionários da startup que compartilharam seus pensamentos e também leram rascunhos anteriores deste post.
Compensação Cafe.
Postagens recentes.
Comentários recentes.
Chris Dobyns em um aumento de 10 por cento. Dan Walter por um aumento de 10 por cento. Chris Dobyns em um aumento de 10 por cento. E. James Brennan na falha fatal de mérito Pay Lisa Williams na falha de mérito Pay Fatal Flaw Molly na falha de mérito pagar Fatal Flaw Shawn Miller em falha de mérito Joe Thompson em falha de mérito Pay Fatal Flaw EJames Brennan em falha de Mérito Pay EJames Brennan falha no Cafe Classic: É a pessoa ou a posição:
Imprimir para PDF.
Compensação de Equivalência “Employee-Friendly”.
Nesta sexta parcela da minha série “Stock Options on the Precipice” (outros artigos: 1, 2, 3, 4, 5), abordarei algumas preocupações comuns que os funcionários têm sobre a compensação de ações. O termo compensação de capital "favorável aos empregados" tornou-se popular nos últimos dois anos. O que isso significa e as pessoas que usam o termo realmente entendem os propósitos e questões técnicas que envolvem a compensação de capital? Mais importante, há compensação de capital que não é favorável ao empregado? Por fim, o que você deveria estar fazendo sobre isso?
Parte da inspiração para este post é o artigo “Lealdade paga pelos funcionários do Snapchat” da The Information. Um jornalista me contatou para perguntar se eu achava que um cronograma de aquisição de 10% no ano 1, 20% no ano 2, 30% no ano e 40% no ano 4 era hostil aos funcionários. As pessoas que estavam chateadas com esse arranjo entraram em contato com ele. Uma preocupação adicional foi baseada em uma expiração embutida de ações se a empresa não tivesse um evento de liquidez dentro de 2,5 anos da data de 100% de vesting. Isso tudo soa um pouco estranho e incomum, mas cavar um pouco mais fundo fornece uma história diferente.
A compensação de capital tem alguns propósitos-chave. 1) É uma maneira de as empresas economizarem dinheiro que pode ser usado para problemas mais urgentes. 2) É uma maneira de alinhar os funcionários ao sucesso de longo prazo das empresas e investidores. 3) É uma forma de prometer pagar com o pagamento resultante baseado no sucesso ou fracasso da empresa. 4) É uma maneira de atrasar o reconhecimento de renda e impostos. Existem outras razões para equidade, mas vamos começar com isso. Assim, a equidade verdadeiramente favorável ao empregado equilibra o sucesso da empresa, dos investidores e dos funcionários de forma a beneficiar as três partes.
Economizar dinheiro é importante. Atrasar o recebimento de eventos até que a empresa tenha dinheiro de operações ou um evento de liquidez é muito fácil para os funcionários. Pagar dinheiro que você precisa para crescer, ou simplesmente não tem, não é amigável para ninguém. O fracasso raramente é amigável. Alinhar os funcionários ao sucesso dos investidores e da empresa pode parecer hostil e às vezes é. Se a empresa não estiver disposta a compartilhar valor suficiente para compensar o risco, ou se as proteções dos investidores estiverem tão pesadas que tornam quase impossível a existência de valor para os funcionários, a compensação por capital está sendo usada incorretamente. Se os funcionários tiverem que permanecer por vários anos para obter um pagamento real, as reclamações provavelmente serão equivocadas. Compensação de capital é um compromisso de pagar no futuro. É importante notar que o futuro não é para sempre. A maioria dos planos garante pagamento ou cancela prêmios de capital não pagos em 7 a 10 anos. Se você está em uma empresa há tanto tempo e eles ainda amam você, eles geralmente fornecem novos prêmios para preencher o buraco deixado por aqueles que estão expirando. Se você não é mais um funcionário, por favor, consulte o item 2. Diferentes tipos de patrimônio têm eventos de renda e impostos muito diferentes. Opções de compra de ações permitem que o indivíduo escolha quando ter renda ordinária, ganhos ou perdas de capital e os impostos associados. Unidades de Ações Restritas (RSUs) acionam automaticamente a receita ordinária e os impostos sobre o colete. Alguns tipos de ações restritas e opções de ações permitem decisões não tradicionais, como as 83 (b) eleições. RSUs não oferecem essa possibilidade.
Deve-se notar que o Snapchat concede RSUs. Quando as RSUs são adquiridas, o indivíduo tem renda e a empresa deve reter os impostos. Como citado de meus comentários ao artigo da The Information:
“As RSUs no momento do colete resultam automaticamente em receita ordinária e retenção de imposto associada. Isso pode ser caro tanto para o funcionário quanto para a empresa. Os impostos devem ser pagos pelo funcionário por meio de cheque ou cobertos pela empresa, retendo algumas das ações (ou valor em dinheiro). Os impostos devem ser entregues rapidamente às várias agências fiscais.
Ter um evento fiscal sobre ações iluidas, enquanto você mora em uma área com alto custo de vida e enquanto seu salário pode (ou quase sempre não) estar abaixo da norma da indústria, pode ser problemático para muitos funcionários. Assim, um evento de vesting em RSUs pode ser visto como particularmente hostil, especialmente em comparação com opções de ações. ”
Acontece que o “vesting” do Snapchat requer tanto o acionador de tempo (4 anos para 100%) como o acionador de um evento de saída ou luidez. Embora isso possa exigir que os funcionários permaneçam por um longo tempo, garantir um pagamento em dinheiro ou ações anteriores pode proibir a realização de metas-chave e, no final, revelar-se hostil a todos os envolvidos.
Sim, existem muitas formas de compensação de patrimônio que não são amigáveis. Entre eles: A) Patrimônio que não tem valor a menos que a empresa atinja algum valor quase inatingível. B) Patrimônio líquido que pode ser transacionado por um indivíduo, cancelado ou comprado de volta sem nenhuma consideração adicional ao indivíduo. C) Equidade que é tão pequena que resulta em pouco mais do que o serviço de boca. D) Equidade que é concebida de forma a resultar essencialmente em penalidades fiscais para os indivíduos. E) Qualquer plano de ações que inibe o sucesso a longo prazo da empresa. Todos estes são bastante raros.
Sim, o patrimônio pode ter termos mais amigáveis para os funcionários, mas a chave está nos detalhes. As opções de compra de ações anteriores podem ser muito boas, desde que a aquisição não atrapalhe o sucesso da empresa. RSUs que vestem cedo não estão no mesmo barco. As doações anuais podem ser ótimas, mas somente se o programa deixar ações suficientes para contratar pessoal-chave durante o período de preparação para o IPO ou para a saída. O exercício inicial pode ser ótimo, mas quando um mercado em baixa pode estar no horizonte, pode ser uma boa maneira de punir seus funcionários.
Antes de se esgotar e alterar ou defender seu plano, saiba exatamente como ele funciona e por que ele funciona dessa maneira. Mesmo as disposições aparentemente mais hostis podem existir para proteger os funcionários. Até mesmo as disposições mais generosas podem destruir os funcionários. À medida que continuo esta série, discutirei os principais recursos, como programação de aquisições, regras de término e mudanças nas disposições de controle em mais detalhes. Nunca hesite em entrar na seção de comentários e fornecer sua opinião ou entrar em contato diretamente comigo.
Tags: Dan Walter, empregado amigável, compensação de capital, Performensation, pré-IPO, RSUs, start-up, stock options, The Information.
O culto de Evan: Como é a vida dentro de Snap agora mesmo.
Os co-fundadores Bobby Murphy (à esquerda) e Evan Spiegel (à direita). Reuters.
O forte aperto do CEO Evan Spiegel no Snap não diminuiu desde o seu tão esperado IPO há seis meses. Embora os funcionários tenham expressado sua preocupação interna com a concorrência do Facebook, a Spiegel disse que eles deveriam se concentrar em oferecer os melhores produtos e inovar. Fontes disseram à Business Insider sobre a liderança polarizada da Spiegel em face da concorrência acirrada e da cultura secreta e contrária que definiu a vida dentro do Snap. 1,2 bilhão de ações da Snap pertencentes a investidores e funcionários estarão disponíveis para venda pela primeira vez este mês, apresentando o teste definitivo de confiança no futuro da jovem empresa.
Por volta da época da oferta pública inicial da Snap no início de março, os funcionários tiveram uma chance rara de perguntar ao CEO, Evan Spiegel, qualquer coisa em mente.
Ao contrário das reuniões da "prefeitura" no Google, no Facebook e em outras empresas de tecnologia, o Q & A da Snap era um assunto escrito. Usando um documento compartilhado, os funcionários enviaram perguntas ao líder de 27 anos da empresa.
O resultado revelou uma ansiedade comum: cerca de uma dúzia das perguntas eram uma variação de se os funcionários deveriam se preocupar com os concorrentes do Snapchat, particularmente o Facebook e o Instagram, o que parecia estar afetando o rápido crescimento do Snapchat.
As respostas de Spiegel foram curtas, e a resposta de uma só palavra "não" foi tudo o que foi escrito ao lado de algumas das perguntas, de acordo com várias pessoas com conhecimento do documento. Outras respostas da Spiegel explicaram como os funcionários não devem pensar sobre a concorrência e devem se concentrar em oferecer os melhores produtos e inovar.
Cinco meses depois, o nervosismo que se infiltra no Snap não desapareceu. Ele se espalhou para além da sede da empresa no sul da Califórnia e abalou os investidores. Snap perdeu bilhões de dólares em valor e as ações estão sendo negociadas 50% abaixo do pico atingido em seu primeiro dia de negociação. Nos próximos dias, a janela para funcionários e iniciados venderem suas ações será finalmente aberta, apresentando um importante teste de confiança na empresa.
A Snap já mudou de várias maneiras em sua curta vida como uma empresa de capital aberto: as perguntas mais frequentes e mais frequentes sobre os produtos Spiegel são testados em círculos cada vez menores e mais secretos, e os funcionários iniciais foram discretamente substituídos.
Mas uma coisa que não mudou é que Snap continua sendo um projeto da Evan Spiegel. Seu controle centralizado e irrestrito fez do Snapchat o centro preferencial de comunicação e entretenimento da geração do milênio. A questão agora é se a empresa superou o acordo.
A Business Insider conversou com funcionários antigos e atuais, juntamente com pessoas próximas à Snap, para entender a liderança da Spiegel em face da concorrência acirrada e para lançar luz sobre a cultura secreta e contrária que definiu a empresa.
Um funcionário da Snap olha pela janela de um dos edifícios da empresa em Venice Beach. Reuters.
Cerca de 1,2 bilhão de ações da Snap pertencentes a investidores iniciais, funcionários e insiders estarão disponíveis para venda no mercado público nas próximas semanas, quando o lock-up do IPO após a venda de insiders for suspenso. O primeiro lote, 400 milhões de ações pertencentes a investidores iniciais, será elegível para negociação na segunda-feira.
Consciente da grande mudança para os funcionários, como o Snap evolui de startup para empresa pública, o Snap tomou medidas para gerenciar a transição.
A empresa realizou vários seminários para os funcionários no período que antecedeu a abertura de capital, cobrindo os fundamentos do que significa ser um acionista público, como não revelar informações privilegiadas ou ações a descoberto, segundo pessoas familiarizadas com o assunto. Professores da Universidade de Stanford também foram recrutados para treinar os futuros milionários da empresa sobre como gerenciar sua riqueza.
Mesmo em sua cidade natal de Venice Beach, Snap se esforça para manter um perfil baixo e manter um senso de normalidade.
A empresa comprou recentemente uma pequena frota de bicicletas personalizadas para seus funcionários pedalarem entre as reuniões. As bicicletas originalmente seriam de um amarelo brilhante, mas Snap acabou decidindo torná-las pretas.
"Eles não queriam que seus funcionários fossem destacados", disse Jimmy Standley, co-proprietário da Solé Bicycle, que projetou as motos.
Snap recusou-se a comentar esta história.
Embora o fascínio pelo preço das ações seja um sintoma natural experimentado pelos funcionários de qualquer nova empresa pública, a Spiegel procurou minimizar a observação de ações como uma distração inútil. Em outro escrito Q & A para o pessoal, Spiegel alertou os funcionários para não prestar atenção ao preço das ações, alertando-os que iria diminuir e fluir. O tempo seria melhor gasto, ele disse, focando na criação de produtos inovadores.
"Ninguém sabe o que tem dentro da cabeça"
Getty O poder e o respeito que você possui dentro de Snap é largamente determinado por um fator: quão perto você pode chegar ao sol.
E o sol é Evan Spiegel.
Por causa de como ele estruturou a organização em grupos isolados que raramente interagem entre si, apenas Spiegel, seus executivos mais graduados e um punhado de confidentes próximos têm mais do que uma pequena imagem do futuro roteiro da empresa.
"Ninguém sabe o que está dentro de sua cabeça", disse um ex-funcionário da Spiegel, observando que sua opacidade se estende à alta administração. "Eles dizem para você manter o rumo, mas eles não dizem o que isso significa."
Ao contrário do Facebook, onde o CEO Mark Zuckerberg compartilha abertamente a visão de 10 anos da empresa e responde a perguntas sobre produtos futuros, a grande maioria dos aproximadamente 2.500 funcionários da Snap não tem visibilidade sobre futuros anúncios ou decisões estratégicas fora de seus departamentos específicos.
As informações são estritamente necessárias, e pouca informação é dada além da missão mais ampla da empresa de "reinventar a câmera", que Spiegel adotou no ano passado quando renomeou a empresa do Snapchat para Snap Inc.
A Reuters Spiegel raramente realiza reuniões coletivas, mas na época do IPO ele começou a responder perguntas por meio de um documento do Google Doc, que ocasionalmente é enviado por e-mail aos funcionários. Essas perguntas e respostas escritas são a única ocasião em que a maioria dos funcionários de toda a empresa tem a chance de fazer perguntas diretas ao CEO.
Durante essas sessões esporádicas de perguntas e respostas nos últimos meses, Spiegel compartilhou seus pontos de vista sobre concorrentes como o Facebook e outros gigantes da tecnologia que ele admira.
Em uma sessão de perguntas e respostas, ele explicou que a capacidade de crescer e ter sucesso como empresa à luz dos esforços de cópia do Facebook não era um jogo de soma zero, e expressava frustração por ser muitas vezes enquadrada dessa maneira fora da empresa. Ele disse internamente e externamente que as pessoas usam produtos diferentes para satisfazer diferentes necessidades, sugerindo que redes sociais como Snapchat e Instagram podem coexistir pacificamente.
Embora o Snap seja constantemente comparado ao Facebook por investidores externos e pela imprensa, a Spiegel disse aos funcionários que ele admira a Amazon e o foco inicial da Apple sob Steve Jobs.
Como Jobs, a Spiegel geralmente evita assuntos relacionados a negócios dentro da empresa para se concentrar no design de produtos. Pessoas próximas à empresa dizem que ele passa a maior parte do tempo com o grupo de designers de produtos que cria novos recursos para os projetos de aplicativos e hardware, como os óculos da câmera do ano passado.
'Sentindo-se desapontado'
E enquanto o número de funcionários do Snap triplicou no ano passado, os especialistas dizem que a cultura secreta que o Spiegel promoveu no início continua forte como nunca. Várias pessoas que entrevistaram a Spiegel para trabalhar na Snap disseram que ele se recusou a dar uma ideia do que a empresa está trabalhando antes de alguém ser contratado.
Pessoas próximas à empresa dizem que a obsessão da Spiegel com o sigilo é principalmente devido à preocupação com o vazamento de informações para concorrentes como o Facebook, que copiou impiedosamente os recursos do Snapchat em seu conjunto de aplicativos no ano passado.
O que os funcionários do Snap veem quando têm acesso a um recurso não lançado. Captura de tela.
Depois que surgiram os relatórios sobre o futuro recurso Snap Maps do Snapchat, Spiegel enviou um e-mail a todos os funcionários com a frase "sentindo-se decepcionado" e enfatizou a importância de surpreender os usuários com novos produtos, segundo alguém que viu o email.
A Spiegel recentemente reforçou a regra da empresa que permite que os funcionários testem versões não lançadas do aplicativo nos últimos meses, de acordo com uma pessoa com conhecimento do assunto. Muitos funcionários em toda a empresa costumavam ter acesso a recursos como o Snap Maps por meses antes de serem divulgados publicamente, mas a lista de quem tem acesso privilegiado já foi encurtada.
Mesmo que Spiegel comece a escrever Q & As com mais regularidade, os membros da empresa dizem que ele permanece inacessível pessoalmente. Quando os funcionários ocasionalmente tentam tirar fotos dele conduzindo uma sessão de perguntas e respostas rara e presencial, ele os destaca e diz para não fazê-lo.
Parte da indiferença também tem a ver com seus detalhes de segurança, que o seguem em quase toda parte e às vezes até entre reuniões dentro de seus escritórios. Quando a empresa pediu para ir a público, a Snap revelou que gastou quase US $ 900.000 em segurança para a Spiegel em 2016, quase cinco vezes o que a Apple gasta protegendo o CEO Tim Cook.
Na própria imagem de Evan.
Graffiti abrange muitos dos edifícios que fazem parte do QG não identificado de Snap em Venice Beach. Getty
A notória tendência do Snap para o sigilo e a manutenção de um perfil baixo se estende ao espaço de escritório normalmente desmarcado que seus funcionários trabalham em todo o mundo.
Embora a coleção de escritórios da Snap espalhados por toda a Venice Beach seja de reposição e utilitária quando comparada aos "pods de soneca" e salas de jogos incluídas nos campi utópicos do Google e do Facebook, a empresa oferece aos seus funcionários benefícios.
Funcionários em tempo integral recebem assistência médica gratuita, descontos para participações em academias, reembolsos de contas telefônicas, refeições gratuitas no refeitório da empresa e um cartão pré-pago para a compra de alimentos em restaurantes locais. A empresa também oferece um serviço de passeio de cães e ajuda a cobrir o custo da maternidade e congelamento de ovos. Happy hours e passeios em equipe são comuns.
As vantagens ajudam a compensar o sistema inusitado e internamente impopular da Snap por dar aos funcionários ações, nas quais 10% das concessões restritas de ações são desbloqueadas após o primeiro ano de trabalho e são incrementadas em incrementos de 10% nos três anos seguintes.
A Amazon tem um cronograma de aquisição com ponderação retroativa para seus funcionários, mas a estrutura é incomum entre os outros colegas da Snap em tecnologia. Os funcionários e executivos da Early Snap também recebem opções de ações.
Emblemas de funcionários com seus personagens Bitmoji pessoais para desbloquear portas de escritórios. Reuters.
Para funcionários e investidores que optam por não sacar quando a série de fechamentos de IPO expira no mês seguinte, eles estão apostando na Spiegel e na equipe que ele criou. Sem um negócio de publicidade comprovado como o Facebook e o Google, a Snap enfrenta sérios questionamentos sobre se pode continuar a crescer e gerar receita com sua base de usuários.
No início deste mês, o principal subscritor do IPO da Snap, Morgan Stanley, rebaixou as ações e emitiu uma crítica incisiva sobre os negócios de publicidade da empresa e desacelerou o crescimento dos usuários.
"Estamos errados sobre a capacidade da Snap de inovar e melhorar seu produto publicitário neste ano (melhorando a escalabilidade, a segmentação, a mensurabilidade etc.) e a monetização de usuários, pois ela vai além dos orçamentos de anúncios" experimentais "em alocações maiores de anúncios de resposta direta e de marca ", Brian Nowak, analista da Morgan Stanley, escreveu em uma nota aos clientes.
Se Snap terá sucesso ou não, isso dependerá em grande parte dos ombros de Spiegel e da cultura que ele moldou a partir de sua própria imagem.
"Se você quer acreditar na empresa, precisa ter uma crença religiosa", disse uma pessoa próxima à empresa.
Obtenha o preço mais recente das ações da Snap aqui.
Visite Markets Insider para cotações de mercado constantemente atualizadas para ações individuais, ETFs, índices, commodities e moedas negociadas em todo o mundo. Vá agora!
O Guia Completo para Entender a Compensação de Capital em Empresas de Tecnologia.
Contratei centenas de funcionários de tecnologia e comecei recentemente a Comparativamente para tornar a remuneração e a cultura do local de trabalho mais transparentes. A maioria das empresas de tecnologia privada oferece capital como parte do pacote de remuneração dos membros da equipe, mas os funcionários raramente entendem o valor e os aspectos mais importantes desse acordo.
A compensação de ações é complexa e existem muitas regras ocultas. Este guia ajudará você a entender o valor de sua compensação de capital e as regras que o orientam.
Veja o que você precisa saber.
Você deve perguntar qual porcentagem das ações em circulação sua subvenção de capital representa.
A maneira mais básica de entender o valor das concessões de ações é saber que porcentagem do total de ações em circulação sua doação representa. Basicamente, qual porcentagem de propriedade da empresa você terá? Entender o percentual de propriedade dá a você (1) uma compreensão do valor em dinheiro atual e potencial do patrimônio, e (2) ajuda os funcionários a comparar as doações de capital para ver como seu pacote de ações se compara com os outros. Pergunte a sua empresa qual percentual de participação as ações representam quando são contratadas.
Com o passar do tempo, há dois fatores principais de atenuação para sua porcentagem de propriedade. Primeiro, como a empresa arrecada mais dinheiro, sua porcentagem de propriedade diminuirá. Isso geralmente é bom, porque você pode ter uma parte menor, mas é uma torta maior. Contanto que você saiba (1) quantos compartilhamentos você recebeu e (2) quantos compartilhamentos totais a empresa emitiu e reservou para prêmios adicionais de patrimônio, você pode descobrir sua porcentagem atual de propriedade.
Outro fator importante a ser entendido é o tipo de preferências de luidação (se houver) que se situam em cima de sua equidade. Com qualquer preferência de luidação, se a empresa não vender por um determinado limite, os investidores receberão primeiro seu dinheiro (e potencialmente um múltiplo de seu investimento). Nesses casos, a quantidade de recursos de liquidação disponíveis para as ações ordinárias (que os funcionários recebem como opções de ações) seria reduzida pela preferência de preferência dos investidores.
Suas opções de ações precisam ser exercidas. Isso tem um custo.
Os funcionários eventualmente têm que “exercitar” suas opções de ações para obter seu valor em dinheiro. O preço de exercício, ou preço de exercício, deve ser pelo menos igual ao valor justo de mercado da ação no momento da outorga. As empresas lutam para manter os preços de exercício o mais baixos possíveis para seus funcionários. A esperança é que o preço de exercício seja uma fração do preço das ações subjacentes à opção quando a opção for exercida. Observação: quanto mais cedo você ingressar na empresa, mais baixo será seu preço de exercício. Cada rodada sucessiva de capital que a empresa recebe normalmente aumenta o preço de exercício das opções de ações.
Os funcionários normalmente têm 90 dias após serem demitidos ou desistirem para comprar suas opções de ações.
Se uma opção não for exercida durante seu “período de exercício”, ela será perdida. O período de exercício normalmente é de 10 anos para uma opção. Mas, devido às regras da ISO, normalmente os funcionários têm permissão de apenas 90 dias para exercer suas opções de ações e comprar seu patrimônio; se eles saírem ou forem demitidos e não comprarem nessa janela, as ações retornarão à empresa. Isso às vezes sobrecarrega os funcionários que podem não ter dinheiro para comprar as ações, mesmo com um preço de exercício drasticamente menor. Por exemplo, se você recebesse 50.000 ações a um preço de exercício de 40 centavos e investisse todos os quatro anos, ao sair, você deve US $ 20.000 à sua empresa para comprar essas ações. Algumas empresas mudaram recentemente para estender esse período de exercício, até 10 anos, para serem mais flexíveis para seus funcionários, mas essas opções não são elegíveis para serem ISOs. Há uma ótima conversa do fundador do Quora sobre a expansão do período de exercícios para os funcionários.
As opções de ações não são concedidas antecipadamente & # 8212; eles investem por um período de tempo.
Quando os empregados recebem opções de ações, eles são colocados em um cronograma de aquisição de direitos, isso significa que eles têm que estar com a empresa por um período de tempo antes de ganhar suas ações (que ainda precisam ser exercidas). O cronograma de aquisição mais comum tem sido geralmente de quatro anos, com um ano de precipício. O precipício de um ano significa que o funcionário tem que estar com a empresa por um ano inteiro antes de obter os primeiros 25% de suas ações. Se eles forem demitidos ou desistirem antes de um mandato de 12 meses, eles não receberão nada.
A maioria das empresas coloca os funcionários no cronograma de vestimenta mensal daqui para frente pelos três anos restantes, mas algumas empresas fazem um ano de precipício antes de cada ano completo de emprego. Ultimamente, há uma tendência na tecnologia de exigir mais compromisso para receber as opções de ações. Algumas empresas estão migrando para o período de 5 anos, e outras estão fazendo o back-loading do vesting, de modo que os funcionários obtenham uma porcentagem menor de ações nos primeiros 2-3 anos e recebam uma quantia grande no ano 4/5. (até 50%). As empresas de crescimento em grande escala, como Snapchat e Uber, muitas vezes têm políticas como essas para manter seus maiores talentos por mais tempo.
Conheça a diferença entre ISOs e NSOs.
A maioria das empresas de tecnologia atribui seus funcionários com Opções de Ações de Incentivo (ISOs) na medida do possível. Os ISOs podem ser benéficos para os funcionários porque (1) imposto de renda federal regular não é acionado pelo exercício de ISOs (embora o imposto mínimo alternativo possa ser) e (2) disposições qualificadas de ISOs (venda de seu estoque) desfrutem de tratamento de ganhos de capital a longo prazo. Para se qualificar para ganhos de capital de longo prazo, a opção deve ser exercida durante o seu emprego e as ações emitidas após o exercício devem ser mantidas pelo menos um ano após a data de exercício e pelo menos dois anos a partir da data da concessão original. As ISOs só podem ser concedidas a funcionários (não a consultores, consultores ou outros prestadores de serviços). As opções de ações não qualificadas (NSOs) são tributadas no momento do exercício (em oposição a quando a ação subjacente é vendida) com base na diferença entre o preço de exercício das opções e o valor justo de mercado da ação no momento do exercício. Além disso, os ONSs são tributados com taxas de renda ordinárias (em oposição a ganhos de capital).
A maioria das pessoas não percebe como é difícil aproveitar todos os benefícios fiscais das ISOs. Como os ISOs devem ser mantidos por dois anos a partir da concessão e um ano após o exercício, os ISOs que são retirados em conexão com uma aquisição não se qualificam para ganhos de capital de longo prazo. No exemplo acima, suponhamos que o funcionário com 50.000 ações e o preço de exercício de 40 centavos ainda estivesse na empresa quando foi adquirido e que o preço de compra das ações fosse de US $ 4 por ação. Nesse caso, o valor total do pagamento seria de US $ 180.000 (US $ 200.000 - US $ 20.000). Mas como o patrimônio está sendo sacado e não está de acordo com as regras da ISO, ele será tributado como receita ordinária. Dependendo da quantidade de estoque e do estado de residência do indivíduo, o valor do imposto pode facilmente exceder 40%.
À medida que as opções de ações são exercidas, os funcionários geralmente têm a capacidade de exercer suas ações adquiridas, iniciando o relógio no período de tempo em que detêm a participação acionária subjacente e criando o potencial de tratamento de ganhos de capital. No entanto, os possíveis benefícios fiscais precisam ser ponderados contra a possibilidade de que as ações nunca sejam compensadas e não tenham valor. Muitas empresas apoiadas por capital de risco (venture angels) entram sem luidez para as partes interessadas. Nesse caso, o preço pago para exercer as ações seria uma perda que o indivíduo teria.
Todas as concessões de opções de ações são aprovadas no nível do conselho.
Os funcionários recebem o capital de um “pool de opções” designado. Normalmente, após uma rodada de financiamento, os capitalistas de risco exigirão que as empresas estabeleçam um pool de opções que varia de 10 a 20% das ações em circulação. Os líderes da empresa tendem a ser criteriosos com as concessões de ações, porque podem não saber quantos funcionários vão contratar nessa rodada de capital. Enquanto o Conselho de Administração pode emitir mais ações do pool se ele acabar, isso significaria diluição para todos os acionistas existentes. O conselho de administração deve aprovar todas as concessões de ações e, portanto, a negociação para compensação de capital é um pouco mais complicada e envolvida do que a remuneração em dinheiro, que é aprovada pelos diretores da empresa.
Subvenções de capital adicionais são raras, a menos que sejam acompanhadas por uma promoção significativa ou como retenção para funcionários que já tenham adquirido suas opções.
Em muitos casos, as empresas definem as expectativas com sua equipe de que a concessão original será a extensão de sua compensação de capital. Eles são normalmente duas expectativas. Primeiro, se o funcionário for promovido a cargos mais seniores, é típico que a compensação de capital reflita essas funções. Além disso, também são oferecidos subsídios de capital adicionais como retenção para os principais talentos, os líderes da empresa querem manter. Nesse caso, seja na marca de 2 anos ou na marca de 4 anos (quando o funcionário está com o investimento integral), as empresas podem conceder uma concessão de “reciclagem” para manter o funcionário incentivado a permanecer na empresa por mais tempo. Essas concessões de reciclagem normalmente têm cronogramas de aquisição de 4 anos, embora muitas empresas nessa situação, renunciem a um período de um ano na concessão de reciclagem e mantenham todos os direitos mensais.
Uma concessão de capital pode incluir provisões de aceleração.
Em alguns casos, as concessões de ações incluirão provisões de aceleração para o empregado. Os tipos mais comuns de aceleração são aceleração de “disparo único” e “disparo duplo”. Gatilho único geralmente se refere à aceleração de uma venda da empresa. Às vezes, os fundadores negociam a aceleração de um único acionador em raras situações; quase nunca é concedido a outros funcionários. O acionador duplo é o tipo mais comum de aceleração. Isso requer a ocorrência de dois eventos separados: (1) uma venda da empresa e (2) a rescisão involuntária do empregado. Por exemplo: Neste caso: (a) se sua empresa foi comprada e você foi demitido logo após (sem justa causa), (b) seu estoque não foi totalmente adquirido e (c) se você tiver um “gatilho duplo”, então Você receberia o restante de sua concessão de ações no momento da rescisão. Os gatilhos duplos são mais frequentemente reservados para executivos seniores de uma empresa. Assim como as subvenções de ações subjacentes, as provisões de aceleração precisam ser aprovadas no nível do Conselho.
As empresas quase sempre têm o Direito de Preferência de comprar ações que os funcionários querem vender antes de uma aquisição e podem bloquear as vendas antes de um IPO.
Quase todas as ações ordinárias de empresas de capital de risco estarão sujeitas a um Direito de Preferência em favor da empresa e normalmente incluirão restrições de transferência sobre as ações. O Direito de Preferência significa que, antes de vender ações adquiridas, um funcionário deve dar à empresa a capacidade de comprar as ações nos mesmos termos que um terceiro que gostaria de comprar as ações. Normalmente, se a empresa não quiser comprar as ações, alguns ou todos os investidores da empresa terão a oportunidade de comprar as ações antes de serem vendidas a terceiros. Muitas empresas também incluem restrições à transferência de ações ordinárias para que não possam ser vendidas antes de a empresa abrir o capital sem o consentimento da empresa. A ideia por trás dessas restrições de transferência é dar às partes interessadas existentes da empresa a capacidade de avaliar se as partes externas / desconhecidas devem se tornar acionistas da empresa (as empresas em estágio inicial geralmente têm bases muito pequenas de acionistas). As ações não investidas quase sempre incluem uma provisão que impede sua venda / transferência antes de serem adquiridas.
Recursos adicionais.
Se você está procurando mais informações sobre remuneração de capital, aqui estão alguns recursos particularmente úteis:
Jason Nazar é o fundador e CEO da Comparably, uma plataforma on-line que visa tornar a compensação e a cultura do local de trabalho mais transparentes. Este guia foi compilado com a ajuda do advogado David Ajalat na Cooley LLP.
Комментариев нет:
Отправить комментарий